Neue Arbeitsmarkt-Studie: Was Unternehmen beim Recruiting stark nachgefragter Kandidaten besser machen können

Indeed Economist Annina Hering hat in einer Forschungskooperation zusammen mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) des Instituts der deutschen Wirtschaft und der Zeitschrift Personalwirtschaft untersucht, “wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden”.

Ein zentrales Ergebnis dieser Studie: Trotz der in zahlreichen Berufen und Regionen vorhandenen Engpässe an Fachkräften betreiben viele Unternehmen noch keine strategische Personalarbeit. Vorausschauende Annahmen über Personalengpässe, Talentbedarf, Fluktuation und Pensionierungen werden aktuell nur von einer Minderheit der Unternehmen getroffen. Vom Fachkräftemangel betroffene Unternehmen geben mit 49 Prozent allerdings häufiger an, eine strategische Personalplanung zu betreiben als nicht betroffene Unternehmen (36 Prozent).

Unser Ziel ist es, allen Unternehmen Tipps zu geben, wie sie ihr Recruiting von besonders gefragten Kandidat*innen verbessern können. Wir haben vier Bereiche zusammengestellt, bei denen wir – aus den Ergebnissen der Studie abgeleitet – besonderen Nachholbedarf bei Unternehmen sehen:

4 Indeed-Empfehlungen für Arbeitgeber

1. Online-Recruiting-Aktivitäten ausbauen: Ein Job, der nicht online ist, ist unsichtbar

2. Stille Post funktioniert nicht: Benefits transparenter kommunizieren

3. Zielgruppe besser kennenlernen

4. Mut und Flexibilität zahlen sich aus

1. Empfehlung: Online-Recruiting beginnen und ausbauen

Die Studie “Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden” hat gezeigt: Je größer Unternehmen sind, desto mehr unterschiedliche Recruiting-Kanäle für Fachkräfte nutzen sie. Kostenpflichtige Online-Stellenanzeigen sind die Basis des Recruitings. Gleichzeitig lässt sich aus der Auswertung von mehreren Millionen Stellenanzeigen und Klicks auf de.indeed.com schlussfolgern, dass Unternehmen im ländlichen Raum mit ihren offenen Stellen online weniger vertreten sind als Unternehmen in urbanen Regionen. Das dürfte insbesondere kleinere und mittlere Firmen betreffen, die am häufigsten im ländlichen Raum anzutreffen sind.

Eine eingeschränkte oder fehlende Onlinepräsenz der offenen Stellen ist eine große Hürde beim Recruiting, insbesondere bei der Suche besonders nachgefragter Kandidat*innen. Denn Jobsuche findet heute online statt. 90 Prozent der Deutschen sind online (Statistisches Bundesamt 2018). Ein Job, den Jobinteressent*innen nicht online finden (und besonders nachgefragte Kandidat*innen werden keine große Recherchearbeit leisten), existiert für sie dann auch nicht. Auf Indeed finden über 60 Prozent der Suchanfragen mittlerweile sogar mit Mobilgeräten statt.

Kleine und mittelständische Unternehmen konkurrieren mit Großunternehmen um besonders gefragte Kandidat*innen. Großunternehmen sind digital und nutzen eine Vielzahl von Recruiting-Kanälen. Wenn das Recruiting nicht online stattfindet, ist das ein weiterer Faktor, der es kleinen und mittleren Unternehmen erschwert, qualifizierte Mitarbeiter*innen zu finden.

Städte sind attraktiv, aber nicht alle Jobinteressent*innen wollen in der Stadt arbeiten. Wenn Kandidat*innen den Job eines Unternehmens aus dem ländlichen Raum im Internet nicht finden, dann gibt es ihn nicht. Die Folge: Sie orientieren sich Richtung Stadt.

Das bedeutet, kleine und mittelständische Unternehmen sind für Jobsuchende häufig weniger sichtbar als Großunternehmen, da sie seltener online sind und wenn sie es sind, seltener kostenpflichtige Online-Stellenanzeigen schalten. Auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen also online sichtbarer werden. Wenn Unternehmen keine eigene Karrierewebseite besitzen, können sie ihre Stellenanzeigen kostenlos direkt bei Indeed schalten. (Es gelten die üblichen Geschäftsbedingungen, Qualitätsstandards und Nutzungsbeschränkungen.) Mit Blick auf die geeigneten Recruiting-Maßnahmen ist es ratsam, dass Unternehmen klein starten: Kostenpflichtige Online-Stellenanzeigen als Recruiting-Basis, ergänzt um einen individuellen Mix an weiteren Maßnahmen. Ein zielgruppengenaues Employer Branding wurde zum Beispiel von den befragten Unternehmen als sehr erfolgreiche  Recruiting-Maßnahme eingestuft.

2. Empfehlung: Zielgruppe besser kennen lernen

Auf zielgruppenspezifisches Employer Branding setzt weniger als ein Viertel der befragten Unternehmen (23 %). 7 von 10 Unternehmen berichten hier allerdings über sehr gute bis gute Erfahrungen.

Bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituation mit 1,5 Millionen offenen Stellen und einer niedrigen Arbeitslosenquote wird die Darstellung der eigenen Arbeitgebermarke immer zentraler. Kandidat*innen müssen sich ein gutes Bild vom potenziellen Arbeitgeber machen können (zum Beispiel über Indeed-Unternehmensprofile). Als Voraussetzung dafür gilt allerdings, dass die offene Stelle gefunden wird. Die Optimierung des Jobtitels und der Stellenbeschreibung sind dabei relevante Faktoren. Hierfür ist es zentral zu verstehen, wann, wie und was Jobinteressent*innen suchen. Einen Einblick in die Welt der Jobsuche von Softwareentwickler*innen haben wir bereits gegeben und auch Schulabsolvent*innen bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz haben wir genauer unter die Lupe genommen. Schließlich müssen potenzielle Kandidat*innen die Stelle auch attraktiv finden – sie sollte also auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sein. Welche Arbeitsbedingungen, welche Unternehmenskultur suchen Kandidat*innen? Ist ein hohes Gehalt oder eher mehr Work-Life-Balance für die Zielgruppe spannend? Wenn der Bedarf verstanden wird, ist der nächste Schritt, diese Faktoren auch zu kommunizieren. Damit kommen wir zur dritten Empfehlung.

3. Empfehlung: Benefits transparent kommunizieren

Über die Hälfte der Unternehmen bieten stark gesuchten Fachkräften besondere Anreize wie Work-Life-Balance (56 %), nichtmonetäre Anreize (58 %), monetäre Anreize (53 %) oder Unterstützung bei einem Umzug (48 %). Das Problem liegt allerdings in der Kommunikation dieser Anreize. Wie sollen die Kandidat*innen wissen, dass ein Unternehmen solche Benefits anbietet? Denn nur 26 Prozent der befragten Unternehmen kommunizieren diese Anreize öffentlich, 13 Prozent sogar erst, wenn die Kandidat*in aktiv nachfragt. Wenn die Konkurrenz ihre Benefits besser kommuniziert, ist es nicht unwahrscheinlich, dass die Fachkraft weg ist.

Es mag eine Vielzahl von Gründen geben, warum Firmen ihre Benefits nicht öffentlich kommunizieren. Dennoch sollten Unternehmen sie so transparent wie möglich machen. Auf keinen Fall sollten Anreize erst auf Anfrage kommuniziert werden – stattdessen sollten Unternehmen aktiv auf die Bewerber*innen zugehen. Darüber hinaus können Unternehmen den Kreis der möglichen Kandidat*innen erhöhen, wenn sie attraktiv für Mütter werden, für die eine Work-Life-Balance zentral ist. Diese Zielgruppe bewirbt sich gar nicht erst auf eine Stelle, wenn nicht direkt ersichtlich ist, dass eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie möglich ist.

4. Empfehlung: Mut und Flexibilität zahlen sich aus

Viele der befragten Unternehmen könnten dem Mangel an Fachkräften mit mehr Kreativität, Flexibilität und Mut entgegentreten.

26 Prozent der befragten Unternehmen werben aktiv Fachkräfte aus der EU oder Drittstaaten an. Das ist niedrig vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des hohen Bedarfs an qualifizierten Fachkräften in vielen Bereichen. Bei 56 Prozent der Firmen ist diese Recruiting-Maßnahme erfolgreich. Unternehmen müssen dafür ihre Unternehmenssprache nicht direkt auf Englisch umstellen. Vielmehr geht es darum, offen für internationale Fachkräfte zu sein. Fachkräfte, die international arbeiten, sind meist auch offen dafür, neue Sprachen zu lernen. Sprachkurse, aber auch Weiterbildungen zum Erwerb der benötigten Zertifikate in Deutschland können hier eine gute Möglichkeit sein.

Wenn Unternehmen an ihrem Standort keine geeigneten Mitarbeiter mehr finden, könnte es ein Ansatz sein, dorthin zu gehen, wo die Fachkräfte sind. Diese Maßnahme ist für den größten Teil der Unternehmen keine realistische Lösung. Tatsächlich haben nur 16 Prozent der befragten Unternehmen einen neuen Standort eröffnet – von diesen haben allerdings 73 Prozent diese Maßnahme als erfolgreich bewertet. Unternehmen müssen aber gar nicht notwendigerweise ihre Kisten packen. Weg von der Präsenszeit im Büro kann da schon ein guter Weg sein: z. B: Homeoffice an einem Tag oder mehreren Tagen in der Woche anbieten, um das Pendeln zu verringern. Aber auch die Option, grundsätzlich außerhalb des Büros zu arbeiten oder die Anmietung von Coworking Spaces können Möglichkeiten sein. Allerdings beschränkt sich das auf Bürojobs.

Alle vier vorgeschlagenen Empfehlungen für Arbeitgeber haben ein Ziel: Das Arbeitskräftepotenzial zu erhöhen und den Kreis möglicher Bewerber*innen zu vergrößern. Der Bewerbungsprozess ist keine Einbahnstraße mehr. Unternehmen sind gefordert, mit Kreativität, Flexibilität und Mut die Suche nach qualifizierten Kandidat*innen zum Erfolg zu bringen. Vielen Unternehmen gelingt das bereits, andere haben noch Nachholbedarf und sehen sich durch die dargestellten Empfehlungen hoffentlich ermutigt, diesen Weg anzutreten.

Die komplette Studie „Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden“ jetzt kostenfrei herunterladen (PDF).