Drei Schritte zur Steigerung Ihres Einfühlungsvermögens im Recruitingprozess

Unabhängig davon, ob Sie am Anfang Ihrer Recruitingkarriere stehen oder ob Sie bereits ein alter Hase in diesem Bereich sind: Sie mussten in Ihrem Berufsalltag sicher schon häufiger Ihr Einfühlungsvermögen unter Beweis stellen.

Ich stelle in meinem Job Menschen aus aller Welt ein. Das bedeutet, dass mein Team tagtäglich mit Menschen zusammenarbeitet, die eine andere Sprache sprechen oder deren Sitten und Traditionen sich gänzlich von unseren unterscheiden. Deshalb spielt Einfühlungsvermögen im Hinblick auf Erfolg oder Misserfolg eine wichtige Rolle bei uns. Aber dies gilt wahrscheinlich heutzutage für jeden, der in der Talentanwerbung tätig ist, da unsere Gesellschaft immer vielfältiger wird.

Aber was bedeutet „Einfühlungsvermögen“ in diesem Zusammenhang? Dabei geht es um die Fähigkeit, zu verstehen und sich bewusst zu machen, wie sich die anderen beteiligten Personen (z. B. Jobsuchende, Recruitingpartner oder Personalverantwortliche) fühlen und wie sie die Welt wahrnehmen und erleben. In diesem Artikel möchte ich Ihnen erläutern, was dies in der Praxis bedeutet und wie Sie diese Fähigkeit ausbauen können.

Was machen Sie beispielsweise, wenn Sie einen schlechten Tag haben und es Ihnen schwerfällt, einfühlsam zu sein?

Erfreulicherweise kann man sein Einfühlungsvermögen laut Design-Thinking-Experten wie einen Muskel trainieren. Nachfolgend wird in drei Schritten erläutert, wie Sie Ihr Einfühlungsvermögen ausbauen und in Ihre Strategie zum Umgang mit Jobsuchenden integrieren können. Darüber hinaus gehen unsere Indeed-Experten im Live-Webinar So erstellen Sie die optimale Stellenbeschreibung darauf ein, wie Sie ihre Stellenausschreibungen besser gestalten können.

Schritt 1: Beobachten Sie den Arbeitsalltag eines aktuellen Mitarbeiters in der betreffenden Position 

Ziel dieses Schritts ist es, Mitarbeiter in der Position, für die Sie neue Mitarbeiter suchen, in ihrem Arbeitsalltag zu begleiten.  

Dadurch erfahren Sie, wie sie mit ihrem Umfeld interagieren und welche Erfahrungen sie dabei beeinflussen. Zudem erhalten Sie zusätzliche Informationen zu ihrer Entscheidungsfindung und ihren Überlegungen.

Lorraine, die in meinem Team für das Recruiting im Bereich „Inside Sales“ zuständig ist, ging bei diesem Schritt wie folgt vor.

Sie begleitete einen unserer Account Executives einen Tag lang, um zu beobachten, wie er mit seinem Umfeld interagiert: d. h. sowohl allein an seinem Schreibtisch als auch mit Kollegen. Lorraine wollte herausfinden, welche Erfahrungen im Berufsalltag zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit beitragen, und sich ein Bild vom Entscheidungsprozess vor Telefonaten mit potenziellen Kunden machen.

Dabei hat sie einige wichtige Erkenntnisse gewonnen, die sie dazu inspiriert haben, neue Möglichkeiten zu testen, um Kandidaten in Zukunft zu überzeugen.

  • Sie erkannte, dass die Arbeit von KPIs beeinflusst wird und auf der Grundlage der jeweiligen Aktivitätsebene genau strukturiert wird. Dies half ihr dabei, die Fragen, die sie im ersten Telefongespräch mit Kandidaten stellen wollte, noch einmal zu überarbeiten und sich auf Fragen zu konzentrieren, mit denen sie ermitteln kann, ob der jeweilige Kandidat die gesuchten Fähigkeiten für den Job mitbringt.
  • In Bezug auf Nachrichten an Kandidaten stellte sie fest, dass sich je nach Anforderungen an die Stelle informelle und ungezwungene Nachrichten mit einem deutlichen Call-to-Action besonders gut eignen. Diese sollten „kurz und bündig“ formuliert sein.
  • Darüber hinaus sammelte Lorraine neue Eindrücke zu den alltäglichen Aufgaben unserer Sales Executives, wodurch sie nun auf authentische und überzeugende Weise Informationen zu diesem Job vermitteln kann.  

Diese kleinen Anpassungen haben auf lange Sicht zu Erfolgen im Recruitingprozess beigetragen. Unser Beispiel bezieht sich zwar auf den Job eines Account Executives, aber durch Beobachtung erhalten Sie wichtige Einblicke in jede Position.

Schritt 2: Befassen Sie sich mit aktiven Jobsuchenden

Ziel dieses Schritts ist es, einen Jobsuchenden zu interviewen, der Ihrer Recruitingzielgruppe angehört. Einfach ausgedrückt: Machen Sie sich ein Bild von den Gedanken, Gefühlen und Motivationen dieser Person. Je besser Sie die Entscheidungen eines Kandidaten und dessen Verhalten im Rahmen Ihres Recruitingprozesses nachvollziehen können, desto besser können Sie seine Bedürfnisse ermitteln und neue Ideen entwickeln, um diese zu erfüllen.

In meinem Team gehen wir sogar noch einen Schritt weiter und interviewen nicht nur aktive Jobsuchende, sondern auch Mitglieder der folgenden Gruppen: kürzlich eingestellte Mitarbeiter, Mitarbeiter, die bereits länger als ein Jahr bei uns angestellt sind, Personaler und Personalverantwortliche.

Sie können den einzelnen Gruppen beispielsweise folgende Fragen stellen:

  • Aktive Jobsuchende: Welches positive Erlebnis ist Ihnen im Recruitingprozess besonders im Gedächtnis geblieben und warum?
  • Kürzlich eingestellter Mitarbeiter: Welche Erfahrungen haben Sie im Zusammenhang mit Ihrer Einstellung gemacht? Welche Meinung haben Sie dazu?
  • Personaler: Welches positive Erlebnis mit einem Kandidaten, den das Sourcing-Team ausgewählt hat, ist Ihnen besonders im Gedächtnis geblieben und warum?
  • Personalverantwortlicher: Welche Erfahrungen haben Sie im Zusammenhang mit einer kürzlichen Einstellung gemacht? Welche Meinung haben Sie dazu?

Vielleicht stellen Sie diese Fragen bereits, aber es reicht nicht aus, sie einfach nur zu stellen. Diese Fragen bieten die Möglichkeit, einen tieferen Einblick zu erhalten. Anhand eines produktiven Gesprächs können Sie nachzuvollziehen, welche Bedürfnisse die jeweilige Person hat. Ihr Ziel sollte nicht sein, oberflächliche Antworten zu erhalten, sondern Ihnen sollte es darum gehen, die wesentlichen Hintergründe zu verstehen.

Stellen Sie also hartnäckige Fragen. Nutzen Sie die obigen Fragen als Einstieg, um anschließend im Detail auf die Antworten einzugehen.

Diese beiden Schritte allein reichen jedoch nicht aus. Es gibt einen dritten Schritt, der Ihnen dabei hilft, noch tiefere Einblicke zu erhalten.

Schritt 3: Versetzen Sie sich in den Kandidaten hinein

Im dritten Schritt geht es darum, sich voll und ganz in den Kandidaten hineinzuversetzen und so zu denken und zu fühlen wie er. Nur so können Sie jede Interaktion im Rahmen seines Bewerbungsprozesses nachvollziehen.  

Mein Team ist beispielsweise für das Mitarbeiterempfehlungsprogramm zuständig. Teil unserer Mission ist es, jeden, der sich im Rahmen dieses Programms bei uns bewirbt, wirklich von uns zu überzeugen und zu begeistern. Um dies zu erreichen, haben wir ein wenig experimentiert.

Im Laufe der letzten sechs Monate haben wir unseren Ansatz anhand von Feedback unserer Mitarbeiter und der von ihnen empfohlenen Kandidaten überarbeitet. Neuerdings testen wir auch, ob wir Kandidaten mithilfe von Karrierecoachings begeistern können. Dabei handelt es sich um Einzelgespräche mit empfohlenen Kandidaten, nachdem sie aus unserem Recruitingprozess ausgeschieden sind.

Sie haben richtig verstanden: Wir sprechen mit den Kandidaten, bei denen wir uns gegen eine Einstellung entschieden haben. Wir möchten sie damit bei ihrer weiteren Jobsuche unterstützen und sie auf eine weitere Bewerbung bei uns zu einem späteren Zeitpunkt vorbereiten.

Das hört sich zunächst vielleicht verrückt an, aber eigentlich ergibt es Sinn! Bedenken Sie, dass Sie den Großteil der Kandidaten, mit denen Sie sprechen, nicht einstellen. Trotzdem möchten Sie ihnen einen guten Eindruck Ihres Unternehmens vermitteln. Der Kandidat könnte Sie schließlich weiterempfehlen oder sich später erneut auf eine Stelle bei Ihnen bewerben, die vielleicht besser zu ihnen passt.

Was hat uns auf diese Idee gebracht?

Anhand zahlreicher Gespräche und Interaktionen mit empfohlenen Kandidaten und Jobsuchenden konnten wir uns ein Bild davon machen, wie Kandidaten von einem Karrierecoaching bei uns profitieren können. Versetzen Sie sich in die Position der Kandidaten hinein – dann kommen die Ideen von ganz alleine.

Fazit

Die Jobsuchenden auf dem Arbeitsmarkt werden immer vielfältiger. Auch die Globalisierung trägt dazu bei, dass Sie keine wirklich authentischen Beziehungen zu Kandidaten aufbauen können, wenn Sie im Umgang mit Kandidaten immer dieselbe Strategie anwenden.

Dies kann zu Schwierigkeiten bei der Einstellung neuer Mitarbeiter führen. Deshalb sollten Sie immer die drei oben beschriebenen Schritte im Hinterkopf behalten. Wenn Sie diese beachten, steigern Sie Ihr Einfühlungsvermögen und können dies in Ihre Strategie zum Umgang mit Jobsuchenden integrieren.

Das Ergebnis?

Sie entdecken neue Möglichkeiten, auf dem heutigen vielfältigen und von der Globalisierung geprägten Arbeitsmarkt neue Talente von Ihrem Unternehmen zu überzeugen.

Ed Delgado ist Director of Global Sourcing bei Indeed 

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